招聘的四个环节

简历·邀约·面试·留存

作为招聘平台能提供的只有第一部分-简历

一、电话邀约注意事项

很少有 HR 喜欢给求职者打电话，为啥呢?邀约不仅痛苦，而且经常失败。

怎样能提高电话邀约的成功率?今天将和HR小伙伴们分享电话邀约的八大技巧。

①别急于求成

有些HR急于求成打通电话之后还没问候选人有没有时间过来，也没有确认候选人是否有意向就忙着去敲定面试时间。这样不仅造成求职者放鸽子机率大，更让他们反感，觉得HR一点都不尊重他们。所以打电话邀约的时候要运用比较好的开场白，千万不要着急慢慢听候选人是否有意向再去敲定面试时间。

②声音会出卖你

不要觉得隔着一个电话候选人就不能听出你的说话语气，你是面带微笑还是满脸杀气。其实声音是会出卖你的，而且声音越接近客户的频道，注意语速和语调，两个人越容易达成共识。

除了保持微笑不'满脸杀气'之外，还有就是说话千万不能太公式化。像很多话务员都会有专门的'您好，是的!嗯，好的'之类死板公式化的言语，一定一定一定要减少使用频率。电话邀约说得太公式化，容易让候选人对该企业存在一种主观的死板气氛不够活跃的印象。

③不打无准备之仗

当候选人问到你们公司的优势在哪，未来职业规划岗位的工作职责等这些信息都不清楚的话，还能让候选人相信这是一家有发展潜力的公司吗?肯定是没法相信的，就需要HR提前准备好候选人有可能会问到的面试问题。

当然除了要准备候选人可能会问到的问题之外还需要准备一下候选人的主要信息，除了了解基本资料之外还需要了解一下候选人上一份工作经历和大概具备的能力等。

④量变产生质变

有可能一天打50通电话也邀约不到一位候选人，HR也不要灰心，50通不行那就打100通，100通不行那就200通，打到有候选人来参加面试为止。

⑤拨打电话的时间

一般求职者如果是在下午或晚上投递的简历，公司基本会在第二天通知他面试。简历不能放置的时间太长，求职者会认为公司可能招够了人或者认为这个公司的工作效率太慢，而选择了其他公司。

收到简历立刻打电话，会让求职者对这份工作不够重视。所以通知的时间也比较重要，建议大家要与投递简历的时间间隔最少2至3小时再通知。收到的简历后，必须在第二天及时通知求职者，除非遇星期日或节假日，在上班当天及时打电话。

如果安排在早上打电话，不要太早10点-11点半比较合适。如果安排在下午打电话，3点-5点半比较合适。

⑥多给候选人思考时间

当面试询问需要对方给一个时间，地点的时候，就可以使用暂停的技巧，多给候选人一些思考的时间。当然了，在询问的时间尽量不要问候选人'您什么时候有空'，也不要问'您是明天有空还是后天有空'。比较合适的问法是'您这周三上午10点方便还是下午3点方便'，给一个你能确定的时间，再让候选人进行选择。

问完之后建议稍微暂停一下，让对方回答，善用暂停的技巧，将可以让对方有受到尊重的感觉。

⑦候选人是健忘的

打完邀约电话之后，需要马上短信确认时间，地点，以及候选人需要带的东西。当然除了这些必须的信息之外，还可以非常人性化地写上路线信息等。除此之外，在确认的面试时间前一天最好重新发短信再次确认，以防候选人忘记了或者懒得出门，人性化的适时提醒也可以防止HR老是被放鸽子。譬如说约的是周三下午3点，周二下午可以再次短信确认(或者电话确认)。

⑧挖掘候选人的需求

电话邀约虽是简单的让候选人了解我们，但HR有必要在简短的谈话中深入挖掘候选人的需求，获取越多的信息越好，这样才能为更加打动候选人。

在邀约构成中可以使用开放式问句，关于候选人的经历等信息可以提出新的问题。

可以拉长沟通时间，更重要的是了解候选人真正的想法(心仪薪酬/工作能力/工作需求等)。

⑨关注候选人的生活点滴

邀约电话结束后，可以要求加一下对方的微信，有可能这次不能合作，说不定通过微信成为好友，留意候选人他们的朋友圈的点点滴滴，以便后续的合作。

要注意的是：

没有什么关系是一个赞不能拉近的，如果不行，那就天天几个赞。为了拉近候选人与你之间的亲密度，让候选人关注到你，点赞一定是最好的一个办法。这个也是一种储备人才的手段，当然了，对于哪个岗位哪个地区的候选人储备!建议在备注上标明，到时候需要的时候容易找到所需。

二、如何降低面试爽约率？

据我们了解求职者面试迟到、爽约情况多有发生，具统计最惨的一次是11：2(约见11人只有2人面试)，

与朋友聊天时甚至听到过25：2的郁闷经历，看来这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题，

其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法自然显现：

①原因一

求职者确实临时有事，但不知如何告知HR

反思：作为HR你是否留下随时可以找得到你的电话？

方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这两者的差别很大的呀！如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。

总之，有必要保证沟通的及时性。作为企业HR除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈，真的没有办法吗？

②原因二

求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个

反思：被淘汰，是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？(不同公司给付的薪资差异大不在此项讨论之列)

方法：HR可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。

电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。(公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，不是与大公司一起拼实力)。

③原因三

求职者仍在职/求职意向并不强，抱着“有时间就去/去不了也无所谓”的想法

反思：他或她，真是你目前需要的人吗？

方法：HR可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR就不必再约面试，招聘如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。

④原因四

求职者要求先查看企业网站再做回复

反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。

方法：HR尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。

⑤原因五

求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘

反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？

方法：热心的HR提醒其路途大概所用时长，另外不将面试时间定得太早。面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对象，不在讨论之列。

⑥原因六

求职者事后发现面试地点太远，主动放弃

反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？

方法：发布招聘信息时，HR理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的，在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者HR要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。

除此之外，HR还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作：

(一)听：电话约见时用耳朵判断对方的反应

打通电话后HR做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘XX岗位”，HR说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。(下载的简历不在此讨论)。

反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍”

做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。

参考反应二和三。

反应二：“好像~我没有给你们发简历吧？”

做法二：这类人一般是海量投递简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。

首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间(可从简历接收邮件上轻松找到)，如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；

其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。

反应三：“哦，对，我是发过简历，您好”

做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR在电话中对求职提出的问题解释后就可约见了。

(二)问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重

问题一：如果简历上未注明住址，HR要问清(大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职者反感)，如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘”

问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR要问清。金额相差较多时要问求职者“是否可以接受”。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义。

问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由HR确定也可由求职者选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。

(三)对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密，尽量向其做出解释，体现HR耐心、周到，NICE的那一面。

(四)确认：在前面三步结束后，请求职者来确认(而不是HR)

通常情况下，HR介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍确保求职者准确记录。我在这里提醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR说“请您重复一下位置我来帮你核对”我们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者，可以直接被PASS掉了。

三、如何面试

1，面试就是要晒公司的卖点(总结出公司卖点的话术)

2，通过问话快速筛选出候选人老板一定要亲自面试，老板在面试的时候是凭感觉的，凭嗅觉就可以闻到是不是这类人。凡是老板亲自面试的干的都不错。可以很好的提高大家凝聚力。

四、如何留住新员工

第一天，前七天都是特别关键的。

新员工的融入问题，新员工也不知道做什么，新员工找不到存在感就会离职。

很多情况，来个新员工培训后就走掉了。或者新员工自己看资料。

我们可以把相关的问题总结出来，然后让新员工带着问题看资料。

大概11点半的时候和新员工对以下这几个问题：

1、要求新员工对部门人员的都认识，老员工主动找新员工聊天。

2、通过工作以外的爱好，建立信任感。

3、新员工需要圈养而不要散养。